Skill oficial · Princípios de pensadores de negócios

Auditoria de alavancagem gerencial (Grove)

v1.0.1 · Atualizada em 4 de novembro de 2026

Audita a semana de um gestor pela visão de Andy Grove: o resultado de quem cada atividade aumenta, o que delegar ou ensinar, não consegue x não quer, 1:1s e resultados-chave.

Not affiliated with or endorsed by Andy Grove or their companies. About these principles: Andy Grove's ideas, explained.

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Funciona no Claude, no ChatGPT e em agentes de programação. Nos planos Team e Business, a skill oficial no seu pod se atualiza sozinha quando a melhoramos.

Quando usar

Um gestor está ocupado, mas os resultados da equipe não andam
Um gestor recém-promovido ainda faz a maior parte do trabalho operacional
Para planejar onde o tempo de um gestor deve ir no próximo trimestre

O que você passa para ela

Uma ou duas semanas da agenda do gestor, com as horas
A equipe: quem é responsável pelo quê e há quanto tempo
As equipes vizinhas que o gestor afeta
As metas ou os resultados-chave atuais e as lacunas de desempenho

O que você recebe

Uma tabela da semana marcando o resultado de quem cada atividade aumenta, o trabalho próprio a delegar ou ensinar, lacunas de desempenho como hipóteses de não consegue ou não quer, lacunas de treinamento e de 1:1, uma conferência das medidas e três mudanças.

Como funciona

Liste a semana Cada atividade com as suas horas: reuniões, 1:1s, revisões, o trabalho operacional do próprio gestor, e-mail, contratação, treinamento, apagar incêndios. Marque as horas como [verificar] se forem estimadas.
Ligue cada atividade ao resultado de quem ela aumenta (princípio 1) Resultado da equipe (ajuda quem se reporta a você a produzir mais ou melhor), resultado vizinho (ajuda outra equipe que você influencia) ou trabalho próprio (o gestor fazendo uma tarefa que alguém da equipe poderia fazer). Algumas atividades não tocam nenhum desses; marque-as.
Confira as horas de trabalho próprio contra a maturidade (princípio 3) Para cada tarefa que o gestor faz pessoalmente: quem na equipe poderia fazê-la, e quanta experiência essa pessoa tem nela? Maturidade alta: delegue. Maturidade baixa: troque fazer por treinar alguém para fazer. Nomeie a pessoa.
Classifique cada lacuna de desempenho (princípio 2) Para cada lacuna: o mais provável é “não consegue” (habilidade, conhecimento, padrão pouco claro) ou “não quer” (motivação, prioridades, conflito)? Escreva a evidência e o próximo passo: um plano de treinamento para “não consegue”, uma conversa para “não quer”. Marque a hipótese [verificar na 1:1].
Confira o tempo de treinamento (princípio 4) Quantas horas desta semana foram para ensinar ou orientar? Se nenhuma, nomeie uma coisa que só o gestor sabe e de que a equipe precisa, e agende.
Confira as 1:1s (princípio 5) Quem teve uma neste período e quem não teve? Uma lacuna aqui é uma lacuna no que o gestor sabe sobre a equipe. Use one-on-one-prep para cada uma.
Olhe para a frente (princípio 6) Que lacuna de resultado vai aparecer no próximo trimestre (um lançamento, uma saída, crescimento) e o que a fecharia se começasse agora: contratação, treinamento, um processo?
Confira as medidas (princípio 7) Os resultados-chave da equipe medem um resultado que pode ser avaliado como cumprido ou não? Se listarem atividades, aponte e passe para okr-draft. Anote se algum resultado-chave está ligado à remuneração de alguém.
Escolha as três primeiras mudanças As mudanças que liberam mais horas de trabalho próprio ou aumentam mais o resultado da equipe, cada uma com um responsável e uma data.

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