Offizieller Skill · Prinzipien von Wirtschaftsdenkern

Hebel-Audit für Führungskräfte nach Andy Grove

v1.0.1 · Aktualisiert am 4. November 2026

Prüft die Woche einer Führungskraft an Andy Groves Output-Sicht: wessen Output jede Tätigkeit steigert, was sie delegiert oder vermittelt, kann nicht oder will nicht, Einzelgespräche und Key Results.

Not affiliated with or endorsed by Andy Grove or their companies. About these principles: Andy Grove's ideas, explained.

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Funktioniert in Claude, ChatGPT und Coding-Agents. In Team und Business aktualisiert sich der offizielle Skill in deinem Pod von selbst, wenn wir ihn verbessern.

Wann du ihn nutzt

Eine Führungskraft hat viel zu tun, aber die Ergebnisse des Teams bewegen sich nicht
Eine frisch beförderte Führungskraft erledigt noch den Großteil der operativen Arbeit
Planen, wohin die Zeit einer Führungskraft im nächsten Quartal gehen soll

Was du ihm gibst

Ein bis zwei Wochen aus dem Kalender der Führungskraft mit Stunden
Das Team: wer wofür zuständig ist und seit wann
Nachbarteams, auf die die Führungskraft wirkt
Aktuelle Ziele oder Key Results und Leistungslücken

Was du bekommst

Eine Wochentabelle mit dem Output, den jede Tätigkeit steigert, eigene Arbeit zum Delegieren oder Anlernen, Leistungslücken als Hypothesen (kann nicht oder will nicht), Lücken bei Schulung und Einzelgesprächen, ein Check der Messgrößen und drei Änderungen.

So funktioniert er

Liste die Woche auf Jede Tätigkeit mit ihren Stunden: Meetings, 1:1s, Reviews, die eigene operative Arbeit der Führungskraft, E-Mail, Recruiting, Schulung, Feuerwehreinsätze. Markiere geschätzte Stunden mit [prüfen].
Ordne jede Tätigkeit dem Output zu, den sie steigert (Prinzip 1) Team-Output (sie hilft den Leuten, die an dich berichten, mehr oder Besseres zu leisten), Output der Nachbarteams (sie hilft einem anderen Team, das du beeinflusst) oder eigene Arbeit (die Führungskraft erledigt eine Aufgabe, die ein Teammitglied erledigen könnte). Manche Tätigkeiten treffen nichts davon; markiere sie.
Gleich die Stunden eigener Arbeit mit der Reife ab (Prinzip 3) Für jede Aufgabe, die die Führungskraft selbst erledigt: Wer im Team könnte sie übernehmen, und wie viel Erfahrung hat diese Person damit? Hohe Reife: delegieren. Niedrige Reife: statt sie selbst zu erledigen, jemanden dafür anlernen. Nenn die Person.
Ordne jede Leistungslücke ein (Prinzip 2) Für jede Lücke: Ist sie eher „kann nicht“ (Fähigkeiten, Wissen, unklarer Standard) oder „will nicht“ (Motivation, Prioritäten, Konflikt)? Schreib die Belege und den nächsten Schritt auf: einen Schulungsplan bei kann nicht, ein Gespräch bei will nicht. Markiere die Hypothese mit [im 1:1 prüfen].
Prüf die Schulungszeit (Prinzip 4) Wie viele Stunden gingen diese Woche ins Anlernen oder Coachen? Wenn keine: Nenn eine Sache, die nur die Führungskraft weiß und die das Team braucht, und plane sie ein.
Prüf die Einzelgespräche (Prinzip 5) Wer hatte in diesem Zeitraum eins und wer nicht? Jede Lücke ist eine Lücke in dem, was die Führungskraft über das Team weiß. Nutze one-on-one-prep für jedes.
Schau nach vorn (Prinzip 6) Welche Output-Lücke entsteht im nächsten Quartal (ein Launch, ein Abgang, Wachstum), und was würde sie schließen, wenn du jetzt anfängst: Einstellen, Schulung, ein Prozess?
Prüf die Messgrößen (Prinzip 7) Messen die Key Results des Teams Output, der sich als erreicht oder nicht erreicht bewerten lässt? Wenn sie Tätigkeiten auflisten, markiere sie und gib sie an okr-draft weiter. Halte fest, ob ein Key Result an die Vergütung von jemandem gekoppelt ist.
Wähl die ersten drei Änderungen Die Änderungen, die die meisten Stunden eigener Arbeit freimachen oder den Team-Output am stärksten steigern, jede mit einer verantwortlichen Person und einem Datum.

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