官方技能 · 商业思想家的原则

借鉴格鲁夫的管理杠杆审查

v1.0.1 · 2026年11月4日 更新

按安迪·格鲁夫以产出衡量管理的观点审视经理的一周：每项活动提升谁的产出、该授权什么或教什么、不会做还是不愿做、一对一面谈，以及以产出为准的关键结果。

Not affiliated with or endorsed by Andy Grove or their companies. About these principles: Andy Grove's ideas, explained.

可在 Claude、ChatGPT 和编程智能体中使用。在 Team 和 Business 套餐中，Pod 里的官方技能会在我们改进后自动更新到最新版。

适用场景

• 经理很忙，团队结果却没有起色
• 新提拔的经理仍在做大部分一线执行工作
• 规划经理下个季度的时间该花在哪里

你需要提供

• 经理一到两周写明小时数的日程
• 团队：谁负责什么、做了多久
• 经理会影响到的相邻团队
• 当前的目标或关键结果，以及绩效差距

你会得到

一张按“提升谁的产出”标注的一周活动表、要授权或要教的自己的活、按不会做或不愿做提出的绩效差距假设、培训与一对一面谈的缺口、衡量指标检查，以及三项改动。

工作方式

1. 列出这一周 每项活动及其小时数：会议、一对一面谈、评审、经理自己的一线工作、邮件、招聘、培训、救火。估算的小时数标 [待确认]。
2. 把每项活动对应到它提升了谁的产出（原则 1） 团队产出（帮助你的下属产出更多或更好）、相邻团队产出（帮助你能影响的另一个团队），或自己干活（经理在做团队成员也能做的任务）。有些活动哪一类都不沾，也标出来。
3. 对照成熟度检查自己干活的时间（原则 3） 经理亲自做的每项任务：团队里谁能做，他在这项任务上有多少经验？成熟度高：授权给他。成熟度低：不再自己做，改为培训某个人来做。写出人名。
4. 为每个绩效差距分类（原则 2） 每个差距：更可能是“不会做”（技能、知识、标准不清楚）还是“不愿做”（动力、优先级、冲突）？写出证据和下一步：不会做就定培训计划，不愿做就谈一次。把这个假设标为 [待一对一面谈确认]。
5. 检查培训时间（原则 4） 这周有多少小时用在教或辅导上？如果是零，找出一件只有经理知道、团队又需要的事情，排进日程。
6. 检查一对一面谈（原则 5） 这一期谁做过、谁没做过？缺一次，就是经理对团队的了解缺一块。每个人都用 one-on-one-prep 准备。
7. 向前看（原则 6） 下个季度会出现什么产出缺口（一次上线、有人离职、业务增长）？如果现在就开始，什么能补上它：招人、培训，还是一套流程？
8. 检查衡量指标（原则 7） 团队的关键结果衡量的是不是可以评为达成或未达成的产出？如果列的是活动，标出来，交给 okr-draft。如果有关键结果和某人的薪酬挂钩，也写明。
9. 选出最先做的三项改动 最能腾出自己干活的时间、或最能提升团队产出的改动，每项都写明负责人和日期。

与团队共享

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更新记录

• v1.0.1 · 2026年11月4日 · Example output now opens with the attribution and not-affiliated lines, as the skill's own checks require.
• v1.0.0 · 2026年11月4日 · First release.