官方技能 · 團隊管理

從策略草擬季度 OKR

v1.0.1 · 2026 年 11 月 4 日更新

草擬季度 OKR：1 到 3 個目標、附基準值、目標值和負責人的可衡量關鍵結果，並檢查沒有 KR 是工作項目。

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適用情境

需要把策略或目標轉成季度 OKR
想在規劃前檢視一份 OKR 草稿

你要提供的內容

這個期間的策略或目標
團隊和季度
作為基準值的目前數字

你會得到的內容

一組 OKR，附基準值、目標值、負責人、承諾型或挑戰型標籤、制衡指標，以及品質檢查。

運作方式

挑 1 到 3 個目標 這個技能對新創團隊的預設值是最多 3 個；Google 的 re:Work 指南建議挑 3 到 5 個，並提醒太多會讓團隊負荷過重、力量分散。每個目標都是一個質性的終點，團隊成員能憑記憶複述（「讓客戶在第 1 天就完成導入」），絕不是持續進行的活動（「持續招募」）。如果輸入有 5 個目標，依影響排序，保留前 3 個，其餘列在「本季不做」。
每個目標寫 2 到 4 個關鍵結果 這是這個技能的預設值；re:Work 建議每個目標大約 3 個。每個 KR 都是一個指標，在某個日期前從基準值移動到目標值：「第 1 天導入完成率從 34% 提升到 60%」。使用「[指標] 從 [基準值] 到 [目標值]」的形式。關鍵結果在季末必須可以衡量、可以驗證。
檢驗每個 KR：是成果還是產出？ 問自己：「如果我們做了這件事，其他什麼都沒變，我們會慶祝嗎？」「推出新的導入流程」過不了關：它是產出。把它改寫成推出之後應該帶來的改變。把產出移到目標底下的「行動方案」清單。
設定企圖心 把每個 KR 標為承諾型（committed，預期完全達成）或挑戰型（aspirational，也叫 stretch，還不知道怎麼達成），這是 What Matters 描述的兩種類型。Google 的 re:Work 指南用 0.0 到 1.0 為 OKR 評分，認為 60% 到 70% 是最理想的區間，並指出總是完全達成目標的人，目標訂得不夠有企圖心。如果每個 KR 都是承諾型，就寫明；如果每個 KR 都是挑戰型，就沒有人知道承諾了什麼。
每個 KR 指定一位負責人 是一個人，絕不是一個團隊。負責人回報進度；不必自己做完所有工作。
檢查漏洞和衝突 可以被鑽漏洞的 KR 需要一個制衡指標（提高試用註冊數 → 同時盯試用轉付費率）。兩個互相拉扯的 KR，要註明以哪一個為優先。
執行輸出中的品質檢查 ，送出前修好每一條沒通過的項目。

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