公式スキル · 採用

採用要件のすり合わせと評価シート

v1.0.0・2026年11月4日更新

採用する部署の責任者とすり合わせ、職種の評価シートにまとめる。ミッション、測れる成果、5個までの必須条件、レベル、不採用の決め手、面接の流れ、母集団形成。

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Claude・ChatGPT・コーディング用の AI で使えます。TeamとBusiness では、Pod に入れた公式スキルが改善のたびに自動で最新版になります。

使う場面

マネージャーが新しいポジションか欠員補充の採用を求めたとき
「よい人」の基準に合意がなく、採用が止まっているとき

AI に渡すもの

マネージャーのメモか、すり合わせの文字起こし
承認された給与レンジ
ポジションの勤務地

できあがるもの

成果、必須条件、仕事に関係する不採用の決め手、面接の段階にひもづけた評価項目、母集団形成の計画、スケジュールをまとめた評価シート。

手順

決まった議題で打ち合わせを進める 30〜45分（このスキルの既定値）。聞くこと: なぜ今採用するのか、新しいポジションか欠員補充か。最初の90日で必ず出すべき成果の上位3つは何か、1年目の終わりまでには何か。必須のスキルはどれで、あるとよいスキルはどれか。何があれば不採用で、それはなぜか。どうやって評価するか。レンジ、入社日、レポートラインは。1年目の問い以外は Workable のすり合わせの質問から取った。1年目はこのスキルの既定値。
ミッションを1文で書く そのポジションが何を達成するためにあるかを、マネージャーがくり返し口にするような言葉で。「契約から30日以内に、最初の50社を運用開始させる」。
業務を成果3〜5個に変える それぞれに動詞、測り方、期日をつける。「9か月目までに、オンボーディングの期間を60日から30日に縮める」。マネージャーが数字を出せないものは残し、「[測り方は要合意]」と書く。
必須条件を5個以下に絞る そのスキルがないと、ほかが強い候補者でもマネージャーが落とし、しかも最初の3か月では身につけられないものだけを残す（このスキルの既定値）。残りはあるとよいスキルに移す。年数や学位ではなくスキルを書き、それぞれを成果にひもづける。米国の EEOC は、採用前に聞くことは、適性の判断に欠かせないことに限るべきだとしている。このスキルは同じ基準を採用の条件にも当てはめる（このスキルの既定値）。英国の Acas は、「新卒」「経験豊富」のような言い回しが年齢による差別になりうると注意している。日本では [要確認: 日本の法令・就業規則。厚生労働省の採用選考についての案内を確認]。
レベルと不採用の決め手を決める レベル: 範囲、裁量、だれをマネジメントするか、給与レンジ。不採用の決め手は仕事に関係するものだけ（必要なシフトに入れない、必要な資格を持っていない）。保護される属性、定義のない「カルチャーフィット」、年齢・卒業年・家族の予定のような代わりの指標は決して使わない。出てきたら外し、「[削除: 仕事に関係しない]」と書く。
面接で見る評価項目を4〜6個選ぶ 必須条件と成果はそれぞれ少なくとも1つの評価項目にひもづけ、評価項目はそれぞれ面接の流れの1つの段階にひもづける。Google の re:Work のガイドは、構造化面接の土台を説明している。全員に同じ吟味した質問、1つの評価尺度、前もって決めた条件にもとづく判断。
面接の流れと母集団形成の計画を作る このスキルの既定の流れは、採用担当の面談、責任者の面接、ワークサンプル、現場面接、リファレンスチェック。それぞれが名前のある評価項目と面接官1人を受け持つ。母集団形成: 経路を少なくとも2つ挙げる（Acas は、少なくとも2つの方法か場所で募集するよう勧めている）。社員紹介と、名前を挙げた狙う人物像か会社を10〜20。段階ごとにスケジュールを決める。
合意を取る 評価シートをマネージャーとすべての面接官に送る。面接が始まったあとの必須条件の変更には、書面での理由が必要。採用の途中で基準を動かすことになるから。

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