Skill oficial · Contratación

Definición del puesto y scorecard

v1.0.0 · Actualizada el 4 de noviembre de 2026

Conduce la reunión de definición con el responsable de contratación y la convierte en una scorecard: misión, resultados medibles, como mucho 5 imprescindibles, nivel, motivos de descarte, circuito y plan de búsqueda.

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Cuándo usarla

Un responsable pide contratar para un puesto nuevo o reemplazar a alguien que se fue
Una búsqueda está atascada porque nadie acordó cómo es un buen candidato

Qué le das

Notas del responsable o transcripción de la reunión
Banda salarial aprobada
Dónde puede estar el puesto

Qué obtienes

Una scorecard del puesto con resultados, imprescindibles, motivos de descarte relacionados con el puesto, competencias asignadas a etapas de entrevista, plan de búsqueda y calendario.

Cómo funciona

Conduce la reunión con una agenda fija De 30 a 45 minutos (valor predeterminado de esta skill). Pregunta: ¿Por qué contratamos ahora, y es un puesto nuevo o reemplaza a alguien que se fue? ¿Cuáles son las 3 cosas principales que esta persona debe lograr en los primeros 90 días, y qué al final del primer año? ¿Qué habilidades son obligatorias y cuáles son deseables? ¿Qué descartaría a alguien, y por qué? ¿Cómo lo vamos a evaluar? ¿Cuál es la banda, la fecha de incorporación, a quién reporta? Todas salvo la del primer año vienen del conjunto de preguntas de intake de Workable; la del primer año es un valor predeterminado de esta skill.
Escribe la misión en una frase Para qué existe el puesto, con palabras que el responsable repetiría: “Poner en marcha a nuestros primeros 50 clientes en los 30 días siguientes a la firma”.
Convierte las funciones en 3 a 5 resultados Cada uno con un verbo, una medida y una fecha: “Reducir el tiempo de onboarding de 60 días a 30 antes del mes 9”. Si el responsable no puede ponerle un número a alguno, mantenlo y escribe “[medida por acordar]”.
Reduce los imprescindibles a 5 o menos Mantén una habilidad solo si el responsable rechazaría por no tenerla a un candidato por lo demás fuerte y si no se puede aprender en los primeros 3 meses (criterio de esta skill). Pasa el resto a deseables. Escribe habilidades, no años ni títulos, y une cada una a un resultado. La EEOC (EE. UU.) dice que las preguntas previas a la contratación deben limitarse a las esenciales para saber si una persona está cualificada; aplicamos la misma prueba a los criterios (criterio de esta skill). Acas (Reino Unido) advierte que expresiones como “recién graduado” o “con mucha experiencia” pueden discriminar por edad. En otros países las normas son distintas [comprobar: legislación local / RR. HH.].
Fija el nivel y los motivos de descarte Nivel: alcance, autonomía, a quién dirige y la banda salarial. Los motivos de descarte solo pueden estar relacionados con el puesto (no puede cubrir el turno requerido, no tiene una licencia obligatoria). Nunca una característica protegida, un “encaje cultural” sin definir ni un indicador indirecto como la edad, el año de graduación o los planes familiares; si aparece alguno, quítalo y anota “[quitado: no relacionado con el puesto]”.
Elige de 4 a 6 competencias para las entrevistas Cada imprescindible y cada resultado corresponde al menos a una competencia, y cada competencia a una etapa del circuito. La guía re:Work de Google describe la base de la entrevista estructurada: las mismas preguntas validadas para cada candidato, una sola escala y decisiones según requisitos fijados de antemano.
Diseña el circuito y el plan de búsqueda Circuito predeterminado de esta skill: filtro con recruiting, entrevista con el responsable, una prueba práctica, una entrevista con compañeros y referencias; cada etapa se encarga de competencias concretas y tiene un entrevistador. Búsqueda: nombra al menos 2 canales (Acas aconseja publicar la vacante al menos de 2 formas o en 2 lugares), más referidos y de 10 a 20 perfiles o empresas objetivo con nombre. Fija un calendario por etapa.
Consigue la aprobación Envía la scorecard al responsable y a cada entrevistador. Los cambios en los imprescindibles una vez empezadas las entrevistas necesitan un motivo por escrito, porque mueven el listón a mitad de la búsqueda.

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