Offizieller Skill · Recruiting

Rollen-Intake und Scorecard

v1.0.0 · Aktualisiert am 4. November 2026

Führt das Intake mit der einstellenden Führungskraft und macht daraus eine Scorecard: Mission, messbare Ergebnisse, höchstens fünf Muss-Kriterien, Stufe, Ausschlusskriterien, Ablauf und Sourcing.

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Funktioniert in Claude, ChatGPT und Coding-Agents. In Team und Business aktualisiert sich der offizielle Skill in deinem Pod von selbst, wenn wir ihn verbessern.

Wann du ihn nutzt

Eine Führungskraft will eine neue Stelle oder eine Nachbesetzung besetzen
Eine Suche steckt fest, weil sich niemand einig ist, wie „gut“ aussieht

Was du ihm gibst

Notizen der Führungskraft oder Transkript des Intake-Gesprächs
Freigegebenes Gehaltsband
Wo die Rolle angesiedelt sein kann

Was du bekommst

Eine Scorecard mit Ergebnissen, Muss-Kriterien, arbeitsbezogenen Ausschlusskriterien, den Interviewstufen zugeordneten Kompetenzen, Sourcing-Plan und Zeitplan.

So funktioniert er

Das Gespräch mit fester Agenda führen 30 bis 45 Minuten (Standardwert dieses Skills). Frag: Warum stellen wir jetzt ein, und ist es eine neue Stelle oder eine Nachbesetzung? Welche 3 wichtigsten Dinge muss die Person in den ersten 90 Tagen liefern, und was bis Ende des ersten Jahres? Welche Kompetenzen sind Pflicht, welche wären schön? Was würde jemanden ausschließen, und warum? Wie bewerten wir das? Wie sehen Gehaltsband, Startdatum und Berichtslinie aus? Alle Fragen außer der zum ersten Jahr stammen aus dem Intake-Fragenkatalog von Workable; die Frage zum ersten Jahr ist ein Standardwert dieses Skills.
Die Mission in einem Satz schreiben Wofür es die Rolle gibt, in Worten, die die Führungskraft wiederholen würde: „Unsere ersten 50 Kunden innerhalb von 30 Tagen nach Vertragsabschluss live bringen.“
Aus Aufgaben 3 bis 5 Ergebnisse machen Jedes hat ein Verb, eine Messgröße und ein Datum: „Onboarding-Zeit bis Monat 9 von 60 auf 30 Tage senken“. Kann die Führungskraft einem Ergebnis keine Zahl geben, behalte es und schreib „[Messgröße abstimmen]“.
Die Muss-Kriterien auf höchstens 5 kürzen Behalte eine Kompetenz nur, wenn die Führungskraft eine sonst starke Kandidatin ohne sie ablehnen würde und sie sich nicht in den ersten 3 Monaten lernen lässt (Standardwert dieses Skills). Der Rest wandert zu den Kann-Kriterien. Schreib Kompetenzen, keine Jahre oder Abschlüsse, und knüpf jede an ein Ergebnis. Die EEOC (USA) sagt, Fragen vor der Einstellung sollten sich auf das beschränken, was nötig ist, um zu beurteilen, ob eine Person qualifiziert ist; denselben Maßstab legt dieser Skill an Kriterien an (Standardwert dieses Skills). Acas (Vereinigtes Königreich) warnt, dass Formulierungen wie „Berufseinsteiger“ oder „sehr erfahren“ wegen des Alters diskriminieren können. Andere Länder regeln das anders [prüfen: lokales Recht / HR].
Stufe und Ausschlusskriterien festlegen Stufe: Verantwortungsbereich, Selbstständigkeit, wen die Person führt, und das Gehaltsband. Ausschlusskriterien müssen sich auf die Arbeit beziehen (kann die nötige Schicht nicht arbeiten, hat eine erforderliche Zulassung nicht). Nie ein geschütztes Merkmal, nie „Culture Fit“ ohne Definition, nie ein Ersatzmerkmal wie Alter, Abschlussjahr oder Familienplanung; kommt so etwas auf, nimm es heraus und notiere „[entfernt: kein Bezug zur Arbeit]“.
4 bis 6 Kompetenzen für die Interviews wählen Jedes Muss-Kriterium und jedes Ergebnis ist mindestens einer Kompetenz zugeordnet, jede Kompetenz genau einer Stufe des Ablaufs. Der Leitfaden re:Work von Google beschreibt die Grundlage strukturierter Interviews: dieselben geprüften Fragen für alle Kandidatinnen und Kandidaten, eine Skala und Entscheidungen anhand vorher festgelegter Qualifikationen.
Interviewablauf und Sourcing-Plan entwerfen Standardablauf dieses Skills: Screening durch Recruiting, Interview mit der Führungskraft, eine Arbeitsprobe, ein Peer-Interview und Referenzen, jede Stufe mit benannten Kompetenzen und einer interviewenden Person. Sourcing: Nenne mindestens 2 Kanäle (Acas rät, auf mindestens 2 Wegen oder an 2 Orten auszuschreiben), dazu Empfehlungen und 10 bis 20 benannte Zielprofile oder Zielunternehmen. Leg pro Stufe einen Zeitplan fest.
Die Freigabe einholen Schick die Scorecard an die Führungskraft und an alle, die interviewen. Änderungen an den Muss-Kriterien nach Beginn der Interviews brauchen eine schriftliche Begründung, weil sie die Messlatte mitten in der Suche verschieben.

Teile ihn mit deinem Team

Füge ihn einem AI Skill Pod hinzu, und alle im Team, auch Freelancer, nutzen dieselbe Version aus ihrer eigenen KI. Lies, wie Teams KI-Skills am besten teilen