Skill oficial · Contratación

Hoja de evaluación de entrevistas estructuradas

v1.0.0 · Actualizada el 4 de noviembre de 2026

Crea una hoja de evaluación de entrevistas estructurada: de 4 a 6 competencias del puesto, anclas de comportamiento del 1 al 4, campos de evidencia y una regla de decisión fijada de antemano.

Funciona en Claude, ChatGPT y agentes de programación. En Team y Business, la skill oficial de tu pod se actualiza sola cuando la mejoramos.

Cuándo usarla

• Estás preparando un proceso de entrevistas y necesitas una sola hoja de puntuación
• Las reuniones de valoración se deciden por intuición y no queda nada por escrito

Qué le das

• Perfil del puesto u oferta de empleo
• Fases de la entrevista y entrevistadores

Qué obtienes

Una hoja de evaluación por fase con puntuaciones del 1 al 4 ancladas, campos de pregunta y evidencia, y una regla de decisión escrita.

Cómo funciona

1. Elige de 4 a 6 competencias Cada una sale de un resultado o de un requisito imprescindible del perfil del puesto y se puede observar en una respuesta: “Prioriza cuando hay plazos que chocan”, no “Es inteligente”. Quita todo lo que sea personalidad, trayectoria o “encaje” sin definir. Indica qué entrevistador se encarga de cada una.
2. Escribe las anclas del 1 al 4 Escala por defecto de esta skill: 1 Insuficiente, 2 Dudoso, 3 Sólido, 4 Excepcional (los niveles que usa la rúbrica de re:Work). Para cada competencia, escribe qué contiene una respuesta de cada nivel, como comportamiento observable: “Nombra la disyuntiva, dice qué dejó de lado y por qué, y da el resultado”. El nivel 3 es el nivel exigido para el puesto, no “la media”. Sin opción intermedia neutra; una escala de 4 puntos obliga a decantarse (valor por defecto de esta skill).
3. Añade los campos de evidencia Debajo de cada competencia: la pregunta hecha, lo que dijo el candidato (casi textual, como aconseja la Public Service Commission de Canadá para las notas de entrevista) y la puntuación. Las notas recogen lo que se dijo, no la opinión del entrevistador sobre ello.
4. Fija las reglas de puntuación Cada entrevistador puntúa por su cuenta, justo después de la entrevista y antes de hablar con nadie: la Public Service Commission aconseja puntuaciones independientes poco después de la entrevista y luego un consenso en grupo. Una puntuación con el campo de evidencia vacío no cuenta. “No evaluado” está permitido y no equivale a un 1.
5. Escribe la regla de contratar o no contratar antes de las entrevistas Valor por defecto de esta skill: contratar solo si cada competencia imprescindible tiene un 3 o más en todo el proceso, sin ningún 1 y con al menos un 4. Cualquier 2 en una competencia imprescindible es un no, salvo que la reunión de valoración nombre una evidencia que lo resuelva. Ajusta la regla al puesto y después congélala.
6. Añade una nota de “solo lo relacionado con el puesto” La hoja no tiene ningún campo de edad, familia, salud, nacionalidad, religión ni aspecto físico, y los entrevistadores no escriben nada sobre ello. En EE. UU., la EEOC aconseja evitar preguntas que puedan revelar raza, color, sexo, origen nacional, religión, edad, discapacidad o ascendencia, y dice que los empleadores tienen prohibido expresamente preguntar por una discapacidad antes de hacer una oferta. Fuera de EE. UU., las normas son otras [comprobar: legislación local / RR. HH.].

El SKILL.md

El archivo completo, tal como lo lee tu IA. Descargarlo

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name: interview-scorecard
description: Crea una hoja de evaluación de entrevistas estructurada (scorecard, rúbrica de entrevista, hoja de puntuación) a partir del perfil del puesto o de una oferta de empleo: de 4 a 6 competencias relacionadas con el puesto, anclas de comportamiento para las puntuaciones de 1 a 4, campos de evidencia para lo que dijo el candidato y una regla escrita de contratar o no contratar fijada antes de las entrevistas. Úsala cuando prepares un proceso de entrevistas, cuando los entrevistadores puntúen por intuición o cuando quieras que todos los candidatos se evalúen con la misma escala.
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# Hoja de evaluación para entrevistas estructuradas

Una hoja de evaluación hace que los entrevistadores puntúen lo mismo con la misma escala, a partir de lo que dijo el candidato. La guía re:Work de Google y la Office of Personnel Management (OPM) de EE. UU. describen lo esencial: las mismas preguntas fijadas de antemano, una sola escala de puntuación y criterios compartidos sobre cómo es una respuesta aceptable. re:Work afirma, citando investigación académica, que las entrevistas estructuradas aumentan la validez predictiva y reducen las diferencias entre grupos demográficos.

## Cuándo usarla

- Estás preparando las entrevistas de un puesto y necesitas una hoja que llene cada entrevistador.
- Las reuniones de valoración acaban en “me gustó” frente a “no me gustó”, sin nada por escrito.
- Quieres acordar la regla de decisión antes de que nadie conozca a un candidato.
- No sirve para evaluar el desempeño del personal actual: eso puntúa trabajo hecho, no respuestas de entrevista.

## Qué necesitas

- El perfil del puesto (resultados, requisitos imprescindibles, competencias) o una oferta de empleo. Si solo tienes el nombre del puesto, pide los 3 resultados que debe lograr la persona contratada; sin ellos, usa antes role-intake.
- El proceso de entrevistas: las fases y quién entrevista. Si falta, haz una sola hoja con todas las competencias y anota “[asignar fases]”.
- Opcional: las preguntas ya elegidas; si no las hay, combina esta skill con interview-questions.

## Pasos

1. **Elige de 4 a 6 competencias.** Cada una sale de un resultado o de un requisito imprescindible del perfil del puesto y se puede observar en una respuesta: “Prioriza cuando hay plazos que chocan”, no “Es inteligente”. Quita todo lo que sea personalidad, trayectoria o “encaje” sin definir. Indica qué entrevistador se encarga de cada una.
2. **Escribe las anclas del 1 al 4.** Escala por defecto de esta skill: 1 Insuficiente, 2 Dudoso, 3 Sólido, 4 Excepcional (los niveles que usa la rúbrica de re:Work). Para cada competencia, escribe qué contiene una respuesta de cada nivel, como comportamiento observable: “Nombra la disyuntiva, dice qué dejó de lado y por qué, y da el resultado”. El nivel 3 es el nivel exigido para el puesto, no “la media”. Sin opción intermedia neutra; una escala de 4 puntos obliga a decantarse (valor por defecto de esta skill).
3. **Añade los campos de evidencia.** Debajo de cada competencia: la pregunta hecha, lo que dijo el candidato (casi textual, como aconseja la Public Service Commission de Canadá para las notas de entrevista) y la puntuación. Las notas recogen lo que se dijo, no la opinión del entrevistador sobre ello.
4. **Fija las reglas de puntuación.** Cada entrevistador puntúa por su cuenta, justo después de la entrevista y antes de hablar con nadie: la Public Service Commission aconseja puntuaciones independientes poco después de la entrevista y luego un consenso en grupo. Una puntuación con el campo de evidencia vacío no cuenta. “No evaluado” está permitido y no equivale a un 1.
5. **Escribe la regla de contratar o no contratar antes de las entrevistas.** Valor por defecto de esta skill: contratar solo si cada competencia imprescindible tiene un 3 o más en todo el proceso, sin ningún 1 y con al menos un 4. Cualquier 2 en una competencia imprescindible es un no, salvo que la reunión de valoración nombre una evidencia que lo resuelva. Ajusta la regla al puesto y después congélala.
6. **Añade una nota de “solo lo relacionado con el puesto”.** La hoja no tiene ningún campo de edad, familia, salud, nacionalidad, religión ni aspecto físico, y los entrevistadores no escriben nada sobre ello. En EE. UU., la EEOC aconseja evitar preguntas que puedan revelar raza, color, sexo, origen nacional, religión, edad, discapacidad o ascendencia, y dice que los empleadores tienen prohibido expresamente preguntar por una discapacidad antes de hacer una oferta. Fuera de EE. UU., las normas son otras [comprobar: legislación local / RR. HH.].

## Formato de salida

```markdown
# Hoja de evaluación de entrevista — [puesto], [fase]

**Candidato/a:** [nombre] · **Entrevistador/a:** [nombre] · **Fecha:** [fecha]  
Puntúa por tu cuenta, justo después de la entrevista y antes de cualquier reunión de valoración. Escribe lo que dijo el candidato, no tu impresión. Solo evidencias relacionadas con el puesto.

**Escala:** 1 Insuficiente · 2 Dudoso · 3 Sólido (alcanza el nivel exigido) · 4 Excepcional · N/E No evaluado

## [Competencia 1] — [imprescindible / deseable]
| Puntuación | Qué muestra la respuesta |
|---|---|
| 4 | [comportamiento observable] |
| 3 | [comportamiento observable, el nivel exigido] |
| 2 | [comportamiento observable] |
| 1 | [comportamiento observable] |

**Pregunta hecha:** [pregunta]  
**Evidencia (lo que dijo):** [notas]  
**Puntuación:** [1–4 / N/E]

[Repetir para 4–6 competencias]

## Valoración general
**Regla de contratar / no contratar:** [regla, escrita antes de las entrevistas]  
**Mi recomendación:** [Contratar sin duda / Contratar / No contratar / No contratar en ningún caso]  
**Motivo principal, citando la evidencia de arriba:** [una o dos líneas]
```

## Ejemplo

**Entrada:** Perfil del puesto de Customer Onboarding Manager en Contabilia. Competencias: responsabilidad sobre proyectos, comunicación con clientes, creación de procesos, criterio bajo presión; la responsabilidad sobre proyectos y el criterio son imprescindibles. Fase: entrevista con el responsable de contratación, Diego Herrera (se encarga de responsabilidad sobre proyectos y de criterio). Candidata: Ana Ruiz, entrevistada el 12 de noviembre. Notas de Diego: sobre un onboarding que se retrasaba, dijo “Tenía 6 cuentas que salían en producción en marzo”, hizo un plan compartido por cuenta con fechas semanales, vio en la semana 2 que la exportación de datos de un cliente llevaba 2 semanas de retraso, adelantó su formación y retrasó la importación; esa cuenta salió el día 34 en vez del 30 y las otras 5 a tiempo. Sobre 3 clientes que quieren salir la misma semana cuando solo hay capacidad para 2: preguntar a cada cliente qué hay detrás de su fecha límite, ordenarlos por fecha de contrato e ingresos, ofrecer al tercero una fecha y una checklist de autoservicio, y avisar a su responsable ese mismo día. Diego puntúa la responsabilidad sobre proyectos con un 3 y el criterio con un 4.

**Salida (una competencia completa y después la valoración general):**

```markdown
# Hoja de evaluación de entrevista — Customer Onboarding Manager, entrevista con el responsable de contratación

**Candidato/a:** Ana Ruiz · **Entrevistador/a:** Diego Herrera · **Fecha:** 12 de noviembre  
Puntúa por tu cuenta, justo después de la entrevista y antes de cualquier reunión de valoración. Escribe lo que dijo el candidato, no tu impresión. Solo evidencias relacionadas con el puesto.

**Escala:** 1 Insuficiente · 2 Dudoso · 3 Sólido (alcanza el nivel exigido) · 4 Excepcional · N/E No evaluado

## Responsabilidad sobre proyectos — imprescindible
| Puntuación | Qué muestra la respuesta |
|---|---|
| 4 | Llevó varios proyectos de clientes con fechas; detectó pronto un retraso, cambió el plan y da el resultado medido. |
| 3 | Llevó un proyecto de cliente de principio a fin con un plan y fechas; persiguió los bloqueos; dice cómo terminó. |
| 2 | Participó en proyectos, pero otra persona ponía las fechas o perseguía los bloqueos; resultado vago. |
| 1 | Ningún ejemplo de haberse hecho cargo de un proyecto, o describe el trabajo del equipo solo como “nosotros”. |

**Pregunta hecha:** Háblame de un onboarding de cliente del que te encargaste y que corría el riesgo de retrasarse.  
**Evidencia (lo que dijo):** “Tenía 6 cuentas que salían en producción en marzo”. Hizo un plan compartido por cuenta con fechas semanales. En la semana 2 vio que la exportación de datos de un cliente llevaba 2 semanas de retraso; adelantó su formación y retrasó la importación. Salió el día 34 en vez del 30; las otras 5, a tiempo.  
**Puntuación:** 3

## Criterio bajo presión — imprescindible
**Pregunta hecha:** Tres clientes quieren salir en producción la misma semana y solo puedes atender a dos. ¿Qué haces?  
**Evidencia (lo que dijo):** Preguntaría a cada cliente qué hay detrás de su fecha límite, los ordenaría por fecha de contrato e ingresos y ofrecería al tercero una fecha y una checklist de autoservicio. Avisaría a su responsable ese mismo día.  
**Puntuación:** 4

## Valoración general
**Regla de contratar / no contratar:** cada imprescindible con un 3 o más en todo el proceso, ningún 1, al menos un 4.  
**Mi recomendación:** Contratar  
**Motivo principal, citando la evidencia de arriba:** se encargó de 6 cuentas en producción con planes con fechas (3); regla clara para priorizar y aviso temprano en el choque de fechas de salida (4).
```

## Comprobaciones antes de enviar

- [ ] Hay de 4 a 6 competencias, y cada una sale de un resultado o de un requisito imprescindible.
- [ ] Cada nivel de puntuación tiene una descripción observable, y el 3 es el nivel exigido.
- [ ] Cada competencia tiene una pregunta, un campo de evidencia y una puntuación.
- [ ] La regla de contratar o no contratar está escrita y fechada antes de la primera entrevista.
- [ ] Ningún campo ni ancla toca una característica protegida ni un “encaje” sin definir.
- [ ] La hoja indica a los entrevistadores que puntúen solos antes de la reunión de valoración.

## Errores comunes

- Anclas como “buena comunicación”. Describe lo que el candidato dice o hace en cada nivel.
- Promediar las puntuaciones en un solo número. Un 4 en una competencia deseable no compensa un 1 en una imprescindible.
- Cambiar la regla después de conocer a un candidato que le gustó a todo el mundo. Cámbiala para la siguiente búsqueda, no para esta.

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• v1.0.0 · 4 de noviembre de 2026 · First release.