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新進員工到職計畫（30/60/90 天）

v1.0.0 · 2026 年 11 月 4 日 更新

為新人擬定 30/60/90 天計畫：第一天前備妥帳號和工具、第一週、要認識的人、帶路夥伴、第一份交付成果、目標和定期面談。

可在 Claude、ChatGPT 和程式設計代理中使用。使用 Team 和 Business 方案時，我們改進官方技能後，你 Pod 裡的這個技能會自動更新。

適用情境

• 新人幾週內就要到職
• 主管需要前 90 天計畫或新人到職檢查清單

你要提供的內容

• 職位、團隊、主管、到職日、遠端或進辦公室
• 第 90 天的成功樣貌
• 這個職位用到的工具
• 主要同事的名字（選填）

你會得到的內容

一份 Markdown 格式的 30/60/90 天計畫，包含第一天準備表、第一週、要認識的人、第一份交付成果、目標和有日期的檢查點。

運作方式

1. 列出第一天前必須備妥的事項 帳號、筆電和設備、各項工具的權限、排好第一週會議的行事曆，以及一位帶路夥伴。SHRM 的到職文章建議在新人到職前就準備好座位、電腦和登入密碼，並在到職日前以電子方式寄出文件。每一項都指定負責人和「備妥日期」，至少在到職日前 2 個工作天。文件相關規定：「[待確認：當地法規／人事規章]」。
2. 以重要的時段來規劃第一天和第一週 誰來迎接、和主管的第一次會議（職責、期望、怎麼合作）、午餐或線上閒聊，以及一個第一週就能完成的小任務。SHRM 的文章說：「社交互動至關重要。」
3. 挑出要認識的人 5 到 10 個名字，每個都寫明為什麼重要（「林佳穎：你寄出的每張發票都要她核准」）。分散在前 3 週，不要全部塞在第一天。指定一位不是主管的帶路夥伴。SHRM 的到職指南建議指派導師或帶路夥伴；它的文章引用 BambooHR 的研究，有 56% 的人表示帶路夥伴或導師非常重要。
4. 選定第一份交付成果 一份新人大約在第 30 天前交出的真正工作，小到做得完，又明顯到團隊看得見。它應該用到步驟 1 和步驟 3 裡的工具和人。這個技能的預設值：絕不把「看文件」或「跟著觀摩」當成交付成果。
5. 為每 30 天設定目標 第 1–30 天：學習並交出第一份交付成果；第 31–60 天：負責一項例行工作；第 61–90 天：達成這個職位 90 天的成功標準。每個階段 2 到 4 個目標，每個都能檢查。30/60/90 的切法是這個技能的預設值；上手期較長的職位可調整階段。
6. 把檢查點排進行事曆 每週和主管一對一面談，以及第 30、60、90 天的檢討談話和要問的問題。SHRM 的文章建議在一個月時面談一次，3 到 6 個月之間再一次。每個檢查點也要問新人的回饋（「哪裡不清楚？什麼卡住你？」）。
7. 寫下第 90 天之後的安排 SHRM 的指南說，到職期可以長達 12 個月。寫出下一次檢討的日期，以及主管會持續做的事。
8. 保持公平與合法 計畫只談工作。絕不詢問或依據受保護的特徵（年齡、宗教、身心障礙、懷孕、家庭狀況等）做安排。職場調整（合理便利）的請求交給人資，不寫進這份計畫。

SKILL.md 檔案

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name: employee-onboarding-plan
description: 為新進員工擬定 30/60/90 天到職計畫：第一天前必須備妥的事項（帳號、工具、設備、文件）、第一週行程、要認識的人和原因、一位帶路夥伴（buddy）、第一份交付成果、每 30 天的目標，以及主管的定期面談。適用於正在招募、新人即將到職、主管要到職計畫、前 90 天計畫或新人到職檢查清單（onboarding checklist）時。
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# 新進員工到職計畫（30/60/90 天）

新人的前幾週決定了他多快能上手。SHRM 的到職指南提到，Gallup 的一項研究發現，只有 12% 的員工覺得公司的到職安排做得很好。下面的計畫讓第一天順利運作、給新人一份真正的第一份交付成果，並在新人到職前就把檢查點排進行事曆。

## 適用情境

- 新人已經接受錄取，幾週內就要到職。
- 主管要「前 90 天計畫」「到職檢查清單」，或問「第一週該讓他做什麼？」。
- 已經有到職計畫，但只是一串訓練課程，沒有交付成果也沒有面談。
- 不適用於人資和法律文件的規定。稅務表單、工作資格查核、勞動契約和強制訓練依國家和地區而不同；計畫只把它們列為「[待確認：當地法規／人事規章]」，不寫出規定要求什麼。

## 需要準備

- 職稱、團隊、主管、到職日，以及遠端、混合或進辦公室。缺少任何一項時問一次，之後標成「[待確認]」。
- 這個職位 90 天後的成功是什麼樣子。缺少時問主管：「到第 90 天，怎樣你會說這次錄用選對人了？」
- 這個職位用到的工具和系統。缺少時列出標準組合（電子郵件、聊天工具、行事曆、文件、密碼管理工具），其餘標成「[補上職位用的工具]」。
- 選填：職缺說明、團隊目前的優先事項、新人會一起工作的人的名字。

## 步驟

1. **列出第一天前必須備妥的事項。** 帳號、筆電和設備、各項工具的權限、排好第一週會議的行事曆，以及一位帶路夥伴。SHRM 的到職文章建議在新人到職前就準備好座位、電腦和登入密碼，並在到職日前以電子方式寄出文件。每一項都指定負責人和「備妥日期」，至少在到職日前 2 個工作天。文件相關規定：「[待確認：當地法規／人事規章]」。
2. **以重要的時段來規劃第一天和第一週。** 誰來迎接、和主管的第一次會議（職責、期望、怎麼合作）、午餐或線上閒聊，以及一個第一週就能完成的小任務。SHRM 的文章說：「社交互動至關重要。」
3. **挑出要認識的人。** 5 到 10 個名字，每個都寫明為什麼重要（「林佳穎：你寄出的每張發票都要她核准」）。分散在前 3 週，不要全部塞在第一天。指定一位不是主管的帶路夥伴。SHRM 的到職指南建議指派導師或帶路夥伴；它的文章引用 BambooHR 的研究，有 56% 的人表示帶路夥伴或導師非常重要。
4. **選定第一份交付成果。** 一份新人大約在第 30 天前交出的真正工作，小到做得完，又明顯到團隊看得見。它應該用到步驟 1 和步驟 3 裡的工具和人。這個技能的預設值：絕不把「看文件」或「跟著觀摩」當成交付成果。
5. **為每 30 天設定目標。** 第 1–30 天：學習並交出第一份交付成果；第 31–60 天：負責一項例行工作；第 61–90 天：達成這個職位 90 天的成功標準。每個階段 2 到 4 個目標，每個都能檢查。30/60/90 的切法是這個技能的預設值；上手期較長的職位可調整階段。
6. **把檢查點排進行事曆。** 每週和主管一對一面談，以及第 30、60、90 天的檢討談話和要問的問題。SHRM 的文章建議在一個月時面談一次，3 到 6 個月之間再一次。每個檢查點也要問新人的回饋（「哪裡不清楚？什麼卡住你？」）。
7. **寫下第 90 天之後的安排。** SHRM 的指南說，到職期可以長達 12 個月。寫出下一次檢討的日期，以及主管會持續做的事。
8. **保持公平與合法。** 計畫只談工作。絕不詢問或依據受保護的特徵（年齡、宗教、身心障礙、懷孕、家庭狀況等）做安排。職場調整（合理便利）的請求交給人資，不寫進這份計畫。

## 輸出格式

```markdown
# 到職計畫 — [姓名]，[職位]

**到職日：** [日期] · **主管：** [姓名] · **帶路夥伴：** [姓名] · **工作地點：** [遠端／混合／進辦公室]  
**第 90 天的成功樣貌：** [一到兩句]

## 第一天前備妥
| 項目 | 負責人 | 備妥日期 |
|---|---|---|
| [帳號／工具／設備／文件] | [姓名] | [日期] |

## 第一週
| 日 | 做什麼 | 和誰 |
|---|---|---|
| 第 1 天 | [迎接、設定、和主管會議、午餐] | [姓名] |
| 第 2–5 天 | [會議、小任務] | [姓名] |

## 要認識的人
| 誰 | 為什麼重要 | 期限 |
|---|---|---|
| [姓名、職位] | [一行] | [第幾週] |

## 第一份交付成果
[交出什麼、什麼時候、誰來審核。]

## 目標
| 階段 | 目標（可檢查） |
|---|---|
| 第 1–30 天 | [目標] |
| 第 31–60 天 | [目標] |
| 第 61–90 天 | [目標] |

## 檢查點
- **每週：** 和 [主管] 一對一面談，[星期幾]
- **第 30／60／90 天：** [日期] — [要問新人和主管的問題]
- **第 90 天之後：** [下一次檢討日期]

## 請人資確認
- [文件、強制訓練、公司規章] [待確認：當地法規／人事規章]
```

## 範例

**輸入：** 「張博鈞 6月2日到職，是我們第一位客戶成功經理，遠端工作。主管是李欣怡（營運長）。他會負責新客戶的導入。工具：Gmail、Slack、Notion、Intercom、我們的 CRM。90 天時，我希望他能獨自主持所有新客戶的導入會議，而且我們前 10 大客戶都認識他。帶路夥伴可以找業務部的黃彥廷。」

**輸出：**

```markdown
# 到職計畫 — 張博鈞，客戶成功經理

**到職日：** 6月2日 · **主管：** 李欣怡（營運長） · **帶路夥伴：** 黃彥廷（業務） · **工作地點：** 遠端  
**第 90 天的成功樣貌：** 張博鈞獨自主持每個新客戶的導入會議，而且前 10 大客戶都和他見過面。

## 第一天前備妥
| 項目 | 負責人 | 備妥日期 |
|---|---|---|
| 筆電寄出並確認送達 | 李欣怡 | 5月28日 |
| Gmail、Slack、Notion、Intercom、CRM 帳號 | 李欣怡 | 5月29日 |
| 第一週會議排進他的行事曆 | 李欣怡 | 5月29日 |
| 以電子方式寄出勞動契約和薪資相關表單 | 李欣怡 | 5月26日 [待確認：當地法規／人事規章] |

## 第一週
| 日 | 做什麼 | 和誰 |
|---|---|---|
| 第 1 天 | 歡迎通話；確認設定；1 小時的職責與期望會議；線上午餐 | 李欣怡、黃彥廷 |
| 第 2–5 天 | 看 3 場錄好的導入會議；認識下列的人；回覆 5 張 Intercom 工單，由黃彥廷審看 | 黃彥廷、李欣怡 |

## 要認識的人
| 誰 | 為什麼重要 | 期限 |
|---|---|---|
| 黃彥廷，業務 | 每個新客戶成交後由他交接過來 | 第 1 週 |
| [姓名]，產品 | 接收客戶提出的 bug 和需求 | 第 1 週 |
| [姓名]，目前負責前 10 大客戶的人 | 掌握這些客戶的往來歷史 | 第 2 週 |
| [姓名]，帳務 | 回答客戶的帳務問題 | 第 2 週 |

## 第一份交付成果
6月30日前：一份一頁的新客戶導入檢查清單，至少在 2 場真實的導入會議中使用過。由李欣怡審核。

## 目標
| 階段 | 目標（可檢查） |
|---|---|
| 第 1–30 天 | 交出導入檢查清單；旁聽 4 場導入會議；每天回覆 Intercom 工單 |
| 第 31–60 天 | 在李欣怡旁聽下主持導入會議；和前 10 大客戶中的 5 家見面 |
| 第 61–90 天 | 獨自主持所有新的導入會議；和其餘 5 家大客戶見面 |

## 檢查點
- **每週：** 和李欣怡一對一面談，週一
- **第 30／60／90 天：** 7月2日、8月1日、8月31日 — 哪些做得順？哪裡不清楚？什麼卡住你？目標還對嗎？
- **第 90 天之後：** 6 個月檢討，12月2日

## 請人資確認
- 勞動契約、薪資和稅務表單，以及他所在地要求的任何強制訓練 [待確認：當地法規／人事規章]
```

## 寄出前檢查

- [ ] 第一天前的每一項都有負責人，備妥日期都在到職日之前。
- [ ] 第一份交付成果是有日期和審核者的真正工作，不是閱讀或觀摩。
- [ ] 每個 30 天階段都有 2 到 4 個能用「是／否」檢查的目標。
- [ ] 檢查點日期已排進行事曆，每一次都會問新人的回饋。
- [ ] 法律和文件項目都標上「[待確認：當地法規／人事規章]」，沒有寫出法律要求什麼。
- [ ] 沒有任何內容涉及受保護的特徵。

## 常見錯誤

- 第一天行事曆一片空白。主管的第一次會議在到職日前就要排進行事曆。
- 計畫只有訓練課程。人是靠做真正的工作、拿到回饋才上手的。
- 讓主管當帶路夥伴。帶路夥伴是新人可以問「蠢問題」的對象。

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